Wie du Veränderungen in deinem Team gestaltest.

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Er liebt eingespielte Abläufe und seinen inneren Autopiloten. Trotzdem sind wir alle immer wieder mit Veränderungen konfrontiert, auch wenn wir nicht wirklich scharf drauf sind. Hier liest du, wie du in deinem Unternehmen leichter und schneller durch Veränderungsprozesse kommst.

Im Arbeitsleben werden Veränderungen oft als besonders fies empfunden – schließlich geht es um das, was wir jeden Tag tun und um die Anerkennung und Würdigung der eigenen Leistung. Stehen im Unternehmen Veränderungen an, musst du dir als Führungskraft darüber im Klaren sein, was passieren wird: Deine Leute werden dir nicht um den Hals fallen und deine Entscheidung bejubeln. Ganz im Gegenteil – sie werden einen Prozess durchlaufen, der für sie und für dich herausfordernd sein kann. Doch ihr werdet gut durch diesen Prozess kommen, wenn du ihn kennst und genau weißt, was zu tun ist.

In 7 Phasen zur erfolgreichen Veränderung: die Change-Kurve
Jeder Mensch durchläuft in einem Veränderungsprozess verschiedene Phasen. Die Autorin und Trauerforscherin Elisabeth Kübler-Ross hat diese Phasen zum ersten Mal festgehalten. Heute orientiert man sich auch in der Businesswelt an ihrem Modell – es ist universal, weil der Mensch in allen Veränderungen prinzipiell gleich tickt.

Die 1. Phase: Vorahnung und Gerüchteküche
Wenn im Unternehmen eine Veränderung anrollt – etwa eine Umstrukturierung oder personelle Veränderungen, dann beginnt es im Vorfeld schon zu brodeln. Die Leute sind beunruhigt, weil sie nicht wissen, was eine mögliche Veränderung für sie bedeutet. Die Sicherheit kommt ins Wanken. Die Leistungskurve geht hier schnell nach unten, denn mit dem Kopf sind die Mitarbeiter nicht ganz bei der Sache.

Die 2. Phase: Der Schock
Tatsächlich – die Befürchtungen bewahrheiten sich. Bisheriges und vermeintlich Bewährtes soll umgeworfen werden, es wird Flexibilität und Anpassung von den Mitarbeitern erwartet. Die spüren noch mehr Unsicherheit und fühlen sich unangenehm herausgefordert.

Die 3. Phase: Die Abwehr
Vielleicht ist das ja alles noch nicht in Stein gemeißelt und man kann es verhindern? Die Mitarbeiter protestieren und argumentieren. Früher war es doch viel besser! Spannenderweise geht jetzt die Leistungskurve nach oben – alle wollen beweisen, dass es bislang doch so gut funktioniert hat!

Die 4. Phase: Die rationale Akzeptanz
Alles Rumheulen, Frusten und Wüten hat nichts genutzt – es gibt kein Zurück mehr. Die Hoffnung ist platt. Es nützt ja nichts, man muss es nehmen, wie es ist. Gemocht wird die neue Situation allerdings noch nicht. Jeder muss sich jetzt entscheiden, ob er das Neue mittragen will – oder er muss gehen.

Die 5. Phase: Trauer und Verabschiedung
Jetzt können alle das Alte bewusst gehen lassen, erkennen, was gut lief, aber auch, wo es Probleme gab.

Die 6. Phase: Die Öffnung
Bei Lichte betrachtet ist die neue Situation gar nicht so schlecht! Die Mitarbeiter sind bereit, positive Aspekte zu erkennen und die neue Situation anzunehmen. Jetzt entsteht auch eine emotionale Akzeptanz.

Die 7. Phase: Die Integration
Die Veränderung ist jetzt abgeschlossen, neue Abläufe haben sich etabliert. Das Neue ist das neue Gewohnte.

Wie gehst du als Führungskraft mit der Change-Kurve um?
Wichtig zu wissen: Niemand entkommt den genannten Phasen, sie sind menschlich und sie gehören zu Veränderungsprozessen dazu. Wenn du das akzeptierst und verstehst, wird es dir gelingen, vom Widerstand deiner Leute nicht genervt zu sein – er ist total normal. Deine Aufgabe ist es, das Team so zügig wie möglich durch die einzelnen Phasen zu führen und Brücken zwischen den Phasen zu bauen. Dazu solltest du jeder Phase mit größtmöglicher Klarheit und Transparenz zu begegnen. Nicht immer kann das Führungsteam schon in Phase eins alle Karten auf den Tisch legen, aber sei so früh wie möglich klar und offen. Sprich nicht mit einzelnen, sprich mit allen. So verhinderst du Gerüchte, Missverständnisse und dass es irgendwo zu brodeln beginnt.

Die Rechtfertigungsfalle
Offenheit bedeutet Gesprächsbereitschaft. Es bedeutet aber nicht, dass du langwierige Erklärungsversuche abgibst, die wie eine Rechtfertigung aussehen. Damit verlängerst du die Phase der Abwehr, die durch Diskussionen und Verhandlungen geprägt ist. Das Führungsteam hat eine Entscheidung getroffen und die sollte nicht verhandelbar sein. Wenn du dich wankelmütig zeigst, verunsicherst du deine Mitarbeiter und verschlechterst damit die Situation. Stattdessen solltest überzeugend dein Ziel vertreten, Mut machen und durch deine Sicherheit Ängste nehmen.

Übrigens: Change kann man üben! Je öfter du bewusst und mit der gleichen Taktik in Veränderungsprozesse gehst, desto leichter wird es dir und deinen Mitarbeitern fallen, auch große Veränderungen reibungsloser zu meistern. Das gilt von der Anschaffung eines neuen Druckers bis hin zur Restrukturierung des Unternehmens.

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